Artikel zum Thema „Urlaub“ – 2. Teil

In meinem ersten Beitrag vom konnte ich bereits einige Fragen rund um das Thema „Urlaub“ beantworten. In diesem Beitrag möchte ich unter anderem darauf eingehen, welche Regeln bei Schwangerschaft, Mutterschutz oder Elternzeit bestehen und wie mit Resturlaubsanspruch umgegangen wird, wenn das Arbeitsverhältnis endet.

Gastautorin Rechtsanwältin Nadine Seidel ist erfahrene Expertin für das Thema Urlaubsrecht für Therapeuten aus Berlin.

1. Haben Schwangerschaft und Mutterschutz Einfluss auf den Urlaubsanspruch?

Der Urlaubsanspruch wird durch Zeiten der Schwangerschaft oder des Mutterschutzes nicht berührt. Das bedeutet, dass deinen Mitarbeiterinnen auch für diese Zeiträume Urlaubsansprüche entstehen.

Die Urlaubsansprüche verfallen aber nicht – wie sonst üblich – am Ende des jeweiligen Kalenderjahres. Nach Ende des Mutterschutzes können deine Mitarbeiterinnen gemäß § 24 Mutterschutzgesetz (MuSchG) ihre vor und während des Mutterschutzes entstandenen Urlaubsansprüche entweder im laufenden oder nächsten Kalenderjahr in Anspruch nehmen. Besonderheiten ergeben sich, wenn sich an den Mutterschutz die Elternzeit anschließt.

Fallbeispiele

Deine Mitarbeiterin hatte vor Beginn des Mutterschutzes noch 5 Urlaubstage. Der Mutterschutz beginnt am 22. Juli 2019. Ihr Kind kommt am 9. September 2019 zur Welt. Endete der Mutterschutz nach acht Wochen am 4. November 2019, muss deine Mitarbeiterin ab dem 5. November 2019 wieder arbeiten Der vor und während des Mutterschutzes entstandene Urlaub kann dann noch in der Zeit vom 5. November 2019 bis zum 31. Dezember 2020 beansprucht werden.
Nimmt deine Mitarbeiterin im vorstehenden Fallbeispiel Elternzeit in der Zeit vom 9. September 2019 bis einschließlich zum 8. September 2020, kann sie die vor und während des Mutterschutzes entstandenen Urlaubsansprüche in der Zeit vom 9. September 2020 bis zum 31. Dezember 2021 in Anspruch nehmen.

2. Entsteht auch während der Elternzeit ein Urlaubsanspruch?

Auch während der Elternzeit entsteht deinen Mitarbeiterinnen ein Urlaubsanspruch. Das bedeutet, dass deine Mitarbeiterinnen für diese Zeit Urlaubstage ansammeln und nach dem Ende der Elternzeit im laufenden oder folgenden Kalenderjahr in Anspruch nehmen können.

Der Arbeitgeber ist aber gemäß § 17 Abs. 1 Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) berechtigt, den Urlaubsanspruch für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit in Vollzeit um ein Zwölftel des Jahresurlaubsanspruchs zu kürzen.

Fallbeispiele

Deine Mitarbeiterin hat einen jährlichen Urlaubsanspruch von 24 Tagen. In der Zeit vom 1. November 2019 bis zum 31. August 2020 (10 Monate) nimmt sie Elternzeit. Für diesen Zeitraum entsteht ihr grundsätzlich ein Urlaubsanspruch von 20 Tagen, der aber vom Arbeitgeber vollständig gekürzt werden kann.
Besteht die Elternzeit vom 5. November 2019 bis zum 4. August 2020, kann der Urlaub nur für die Monate Dezember 2019 bis Juli 2019 gekürzt werden. Für die Monate November 2019 und August 2020 gibt es keine Kürzungsmöglichkeit, weil in diesen Monaten die Elternzeit nicht für den vollen Monat besteht.

Um den Urlaubsanspruch wirksam kürzen zu können, musst du dies deinen Mitarbeiterinnen (vorsorglich schriftlich) mitteilen. Die Erklärung kann vor, während oder auch nach der Elternzeit erfolgen. Wird das Arbeitsverhältnis direkt im Anschluss an die Elternzeit beendet und erfolgt keine Erklärung zur Kürzung des während der Elternzeit entstandenen Urlaubsanspruchs, steht deinen Mitarbeiterinnen ggf. ein Anspruch auf finanzielle Abgeltung der Urlaubstage zu.

3. Kannst du die Urlaubsansprüche auch während der Elternzeit in Teilzeit kürzen?

Arbeiten deine Mitarbeiterinnen während der Elternzeit in Teilzeit, können die in dieser Zeit entstandenen Urlaubsansprüche nicht gekürzt werden. Wie viele Urlaubstage in der Elternteilzeit tatsächlich entstehen, richtet sich danach, an wie vielen Tagen pro Woche deine Mitarbeiterinnen arbeiten (vgl. Ausführungen in meinem Beitrag unter Punkt 1).

4. Was passiert mit dem Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses?

Wieviel Resturlaub deine Mitarbeiterinnen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch haben, hängt zunächst davon ab, zu welchem Zeitpunkt im Jahr das Arbeitsverhältnis endet.

Endet das Arbeitsverhältnis vor dem bzw. mit Ablauf des 30. Juni, entsteht der Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr nur anteilig bis zum Beendigungstag.
Dagegen haben deine Mitarbeiterinnen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, wenn das Arbeitsverhältnis zwischen dem 1. Juli und dem 31. Dezember endet.

Kann der Resturlaub aus dringenden betrieblichen Gründen oder wegen vorrangiger (z. B. weil schon genehmigter) Urlaubswünsche anderer Mitarbeiterinnen vor der Beendigung nicht gewährt werden, ist er auszuzahlen. Für die Berechnung der Urlaubsabgeltung kannst du für eine Mitarbeiterin mit einer 5-Tage-Woche folgende Berechnungsformel anwenden:

Urlaubsabgeltung = Bruttogehalt für 13 Wochen / 65 Arbeitstage x Resturlaubstage

Das Bruttogehalt für 13 Wochen entspricht dem Gehalt für ein Quartal, insgesamt also drei Bruttomonatsgehälter. Arbeitet deine Mitarbeiterin in einer 6-Tage-Woche oder an weniger als 5 Tagen in der Woche, ist die Berechnungsformel hinsichtlich der Anzahl der Arbeitstage wie folgt anzupassen:

• 6-Tage-Woche: Quartalsgehalt / 78 Arbeitstage x Resturlaubstage,
• 4-Tage-Woche: Quartalsgehalt / 52 Arbeitstage x Resturlaubstage,
• 3-Tage-Woche: Quartalsgehalt / 39 Arbeitstage x Resturlaubstage,
• 2-Tage-Woche: Quartalsgehalt / 26 Arbeitstage x Resturlaubstage.

Fallbeispiele

Deine Mitarbeiterin erhält für ihre Tätigkeit in einer 5-Tage-Woche ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von 3.300 € und sie hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch 13 Urlaubstage. Die Urlaubsabgeltung beträgt:

(3 x 3.300 €) / 65 Arbeitstage x 13 = 1.979,99 €

Im Gegensatz zum vorigen Fallbeispiel arbeitet deine Mitarbeiterin in einer 4-Tage-Woche. Die Urlaubsabgeltung wird dann wie folgt berechnet:

(3 x 3.300 €) / 52 Arbeitstage x 13 = 2.474,99 €

Gastautorin bei memole ist Rechtsanwältin Nadine Seidel, Fachanwältin für Arbeitsrecht in Berlin. Du erreichst sie:

Frau Nadine Seidel
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Steinkühler – Kanzlei für Arbeits- und Gesellschaftsrecht
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